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MBO와 OKR의 근본적인 차이점

기존 목표관리(MBO)와 새로운 목표 및 핵심결과(OKR)는 기업의 성과관리 도입목적에 있어서 근본적인 차이가 있다.

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1) 기존 목표관리의 도입목적은 

대부분 성과평가결과를 직원평가(순위)나 보상수단(승진, 차별적 임금)으로 사용하는 것이다.

 MBO가 보상과 직결돼니까 직원들은 매년 낮은 목표설정과 도전의식 결여, 단기 성과주의에 몰입하게 된다. 

목표관리의 원래 목적인 자기통제 하에 비즈니스 성장과 자기성장, 발전에는 관심이 없고 오로지 보상에만 전념하는 문제를 낳았다.

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그러나 OKR의 도입목적은 기존 MBO보다 몇 차원 높다고 할 수 있다.

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2) OKR(목표와 핵심결과)의 도입목적은 

직원평가나 보상수단이 아니다. OKR성과결과는 스타트업(Start up)이 치열한 경쟁 하에서 생존하고 미래 지속가능한 경영을 위해서

유효한 학습(Valid learning)수단으로 사용되었다. 즉, 직원의 성장과 성과개선으로 사용되었다

또한 OKR결과는 직원들이 OKR점수의 의미와 그 점수가 어디서 창출되었는지를 학습하고 상호 공유하는 목표설정도구로서 사용되었다.

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이런 취지에 따라서 직원들이 도전목표설정이 가능하고 조직문화가 30%정도 실패를 수용하며, 성과보상이 아닌 성취한 직원경험에 동기부여(인정, 칭찬)하고, OKR과 보상을 분리하는 것이 가능해 임직원이 맘껏 야심찬 목표를 설정하고, 협력하며 집중해서 탁월한 성과뿐 만 아니라 자기성장/발전을 이끌어낸다.

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즉 (Intel) 그로브 앤디(CEO)가 창안한 OKR은 인텔을 비롯 구글, 아마존,MS, 페북,테슬라 등 스타트업이 OKR적용을 통해 안정적인 중견기업(Scale up)을 넘어서 주요 산업에서 글로벌 참피온(반도체 1위_인텔, 검색 1위_구글, 유통/클라우드_아마존 등)으로 성장, 발전하는 경영방법론(Management Methodology)으로 사용했다는 것이다. 

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즉 OKR은 기존 OKR은 MBO처럼 직원의 평가도구가 아니라 실리콘밸리들이 단기간에 글로벌 주요 산업을 리딩하고 지속가능경영을 가능하게 한 경영비결이라 하겠다. 

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이런 취지 하에서 OKR목적은 인텔의 창업자이면서 전 사장인 앤디 그로브가 지난 1984년에 출간한 Hight output management에 잘 묘사되어 있다. 

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-MBO활용_보상과 직결해 (직원평가 및 보상수단)으로 사용

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=OKR활용_ 유효한 학습도구 및 경영방법론으로 사용 

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(스타트업(인텔,구글,아마존, 애플 등) ---)각 산업계 글로벌 참피언으로 발전

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앞으로 OKR시스템을 도입하는 회사는 OKR을 직원의 평가 및 보상수단이 아

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니라 OKR데이타를 기반으로 불확실성 시대에 기업이 생존하고 지속가능한 경영방법론과 직원성장/발전을 위해 유효한 학습도구로 사용하라 

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(실례로 인텔, 구글, 아마존,애플 ,MS,페이스북, 넷플릭스 등 실리콘기업들이 이런 목적으로 사용해 단 기간에 주요 산업에서 글로벌 리더가 됨!!) 

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-추신 : 최신 OKR 지식 및 기법, 다양한 사례는 본 협회가 정기적으로 개설하는 (OKR도입 및 운영실무)에 수강을 추천합니다... 

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